Как известно, 90% всех проблем в работе происходит из-за человеческого фактора. Кто-то медленно работает на должности, которая подразумевает оперативную реакцию, кто-то слишком много разглагольствует вместо того, чтобы действовать и т.д.
И отчасти за такую ситуацию несет ответственность менеджер по подбору персонала. Ведь при поиске сотрудников мало обращать внимание только на профессиональные навыки. Но далеко не каждый HR может определить личные качества соискателя.
Особенно если речь идет о топ-управленцах и переговорщиках. Наученные красиво говорить и создавать «нужное» впечатление, они без проблем трудоустраиваются. И только потом вылазят все минусы и недостатки уже работающего сотрудника.
Как этого избежать, универсального и действующего на 100% метода пока еще нет. В любом случае, все приходит с опытом. Но уменьшить риск ошибки в личных качествах кандидата можно. Для этого разработано множество методик: полуторачасовые тесты и экспресс-оценки соискателя, составление психологического портрета, асессмент и многое другое.
Давайте рассмотрим самые популярные методики, применяемые HR-специалистами при подборе персонала:
Тестирование как определение личных качеств
Помимо профессиональных кейсов, часть менеджеров по персоналу и особенно много представителей кадровых и рекрутинговых агентств применяют методику тестирования – как в роли первичного просеивания кандидатов, так и в качестве дополнения к собеседованию.
Главный плюс такого подхода – получение более-менее объективной оценки личных качеств и черт характера соискателя. Минус – не всегда точный результат, недостаточная квалификация оценщика результатов и просто некачественные тесты.
Составление психологического портрета
Тестирование на составление психологического портрета соискателя обычно разрабатывается психологами. За счет того, что услуга платная, обычно результат получается более качественным и точным по сравнению с бесплатными методиками обычного тестирования.
Плюсы: сравнительно небольшое количество вопросов, что значительно экономит время (если говорить о экспресс-методиках) или же более глубокий анализ личности (например, при подборе топ-менеджера). Минусы: платная услуга, не дает 100% гарантий, что результат абсолютно верный.
Опыт и стаж подбора персонала
Идеальный вариант :). Наметанный глаз в кадровом деле значит не меньше, чем в ювелирном. Опытный кадровик может не только сразу определить тип личности, а и, используя в своей работе методики психоанализа, соционики и прочих школ, более-менее точно определить тип человека и его поведенческие навыки в повседневной жизни.
Плюсы: богатый опыт подбора персонала помогает не только правильно оценить соискателя в плане личных качеств. Да и вообще, методы тестирования приходят и уходят, а опыт остается всегда. Минусы: присутствие некой субъективности при оценке кандидата и вероятность ошибочных суждений из-за недостаточной компетенции.
Психологический портрет используется не только при подборе персонала. В дальнейшем результаты тестирования можно использовать при определении типа мотивации сотрудника, переводе на другую должность или рассмотрении кандидатуры на повышение.
Кстати, на Западе и среди американских соискателей на должности линейных менеджеров и топ-управленцев считается хорошим тоном, когда соискатель прилагает к резюме свой психологический портрет.
У нас внедрить такую практику, по крайней мере, на текущем этапе развития рынка трудоустройства, практически нереально. Ибо менталитет не позволяет отослать работодателю характеристику, судя по которой абсолютно отсутствует быстрота решений или коммуникабельность - излюбленное слово всех соискателей.
 |
Комментарий Инны, директора Центра Натальной Диагностики:
Очень сложно оценить индивидуальные предпосылки формирования лидерства сотрудника, базовые характеристики его личности, определить уникальный набор его психоповеденческих качеств без специально разработанных инструментов.
К нам обращаются различные компании и кадровые агентства с просьбой помочь составить психологический портрет соискателя. В основном речь идет о менеджерах среднего и высшего звена. Ведь если профессиональный опыт кандидатов в какой-то степени определяется по прилагаемым резюме, то оценить их личностные качества гораздо сложнее.
Ведь увольнение высшего звена через 3 месяца после начала работы из-за невосприятия его коллегами – это намного болезненнее и дороже, чем первоначальный правильный отбор кандидатов.
|
|
 |
