подробнее...

Рост спроса на корпоративное обучение персонала создал потребность в специалистах по обучению, в результате чего профессия тренера стала необычайно популярной. О том, как не попасть на "шарашкину контору" при выборе компании-партнера в обучении сотрудников, рассказывает Сотников Евгений, бизнес-тренер, заместитель директора Международной тренинговой компании "H-aRt".



Точно так же как в начале 90-х годов мода на нетрадиционные методы лечения привела к появлению огромного количества всевозможных экстрасенсов и народных целителей, мода на корпоративные тренинги создала целую армию специалистов по тренингам, предлагающих за немалые деньги свои услуги по «лечению» вашего бизнеса.

Пожалуй, сегодня на отечественном рынке услуг предоставление тренингов является одним из самых рентабельных видов бизнеса. Посудите сами, много ли надо материальных вложений и интеллектуальных затрат для того, чтобы открыть Интернет, «натягать» оттуда соответствующий материал с описанием чудодейственных упражнений, которые «сплотят вашу команду», и «мобилизуют персонал на достижение корпоративных целей», скомпилировать его в «Уникальный авторский тренинг», запустить рекламную кампанию, и начать «врачевание» бизнесов, за солидные гонорары?

Речь здесь не идет о том, что все тренера и их тренинги являются не более чем рекламными трюками. Конечно же, есть действительно эффективные тренинги, приносящие немалую пользу их участникам. Но, к сожалению, в настоящее время на рынке корпоративного обучения очень много подделок и халтурных продуктов.

И раз уж мы завели об этом речь, то давайте скажем пару слов о том, как отличить стоящий тренинг от «подделки». Самым важным показателем того, что тренинг действительно представляет ценность для персонала, является профессия человека, который проводит тренинг.

Да, да, именно профессия, потому что «специалист по тренингам» - это не профессия, а статус. Другими словами, для того, чтобы тренер мог обучать кого-либо чему-либо на тренингах, он должен сам иметь достаточный опыт работы в области, в которой он проводит обучение, позволяющий ему называть себя экспертом.

Например, если человек взял на себя ответственность проводить тренинги для продавцов, то он просто обязан быть лучшим продавцом, иметь огромный опыт в продажах, знать предмет продаж не понаслышке, а изнутри, - только в этом случае он имеет моральное право обучать других.

Нет более жалкого зрелища, чем тренинг, проводимый для матерых продавцов каким-нибудь «специалистом по тренингам», который за всю свою жизнь не продал ничего кроме собственного тренинга, содержание которого он «скачал» из «Теоретического курса по продажам», составленного таким же «теоретиком продаж».

Особенно хотелось бы остановиться на так называемых корпоративных тренингах по «поднятию боевого духа команды». Как правило, это самые популярные тренинги у психологов и других специалистов по «командообразованию», которые никогда в своей жизни не сталкивались с реальным управлением персоналом, руководством людьми, лидерством.

Одному Богу известно, откуда они берут свои идеи в отношении того, что если всех сотрудников заставить залезть по канату на дерево, а потом прыгнуть вниз, выкрикнув цель компании, то это действие неким загадочным образом необычайно сплотит коллектив.

Или если поставить всех сотрудников друг за другом, завязать им глаза, попросить каждого положить руки на талию впередистоящего, а во главе получившейся «змейки» поставить руководителя с открытыми глазами, и если этот руководитель будет какое-то время водить «незрячий» персонал за собой, то у сотрудников появится вера в прозорливость начальника.

К сожалению, такого рода тренингов сейчас много. И, опять же, к сожалению, эффект от них нулевой, разве что все участники немного развеются, проведя денек на свежем воздухе. Но на мой взгляд, от игры в футбол или корпоративной вылазке на природу эффект будет намного больший, а денег это будет стоить гораздо меньших. Экономия налицо, и никакого «экстрима» с веревками.

Можно ли стать здоровым, принимая таблетки?

Но вернемся к тренингам. Тренинги, как форма обучения, могут быть эффективными только в том случае, если проводятся специалистами-экспертами в том предмете, которому они берутся обучать персонал. И это первое ограничение, накладываемое на обучение с помощью тренингов, поскольку опыт показывает, что существует не так много специалистов, которые помимо того, что они эксперты в своей области, еще могут и хотят хорошо обучать других.

Следующая проблема тренингов – это проблема интерпретации тренером учебного материала. При устном вводе материала тренер, так или иначе, дает свою оценку передаваемой студентам информации. Конечно, если речь идет о передачи личного опыта и успешных действий специалиста по продажам, то это не является большой проблемой. Но как быть в отношении обучения, при котором нам нужно научить сотрудников точному применению какой-либо технологии?

Скажите, вы играли в детстве в игру под названием «испорченный телефон»? Если играли, то знаете, что происходит при устной передаче информации. Вы также знаете, что происходит, когда вы даете вашему подчиненному устный приказ: «Пойди в юридический отдел, поставь там визу на договор, затем добейся, чтобы бухгалтерия оплатила очередную поставку, потом езжай в аэропорт, встреть там наших партнеров, и посели их в гостиницу, потом зайди в коммерческий отдел и согласуй с ними время завтрашних переговоров». Как правило, он что-либо упустит или сделает не так. То же самое и с обучением. У вас есть точная технология, которой вы хотите обучить персонал. Если специалист по обучению будет обучать персонал устно, то эта технология будет искажена.



Когда вы начинаете их обучать, первая категория, спустя 5 минут, уже сидит в одурманенности, ничего не понимая, и бессмысленно кивает головой. Вторая же категория, с самого начала не слушает скучного лектора, а занимается более интересными вещами, как например, исследование новой программы на предмет защищенности. Но даже если вам удастся собрать группу сотрудников примерно одного уровня подготовки, вы будете сталкиваться с проблемой расписания, в котором нужно учесть различные графики работы этих сотрудников, а также пропуски занятий по различным объективным причинам.

Однако основной недостаток тренингов, как разновидности традиционной классно-урочной системы обучения, при которой занятия ведет преподаватель, рассказывающий материал всему классу, заключается в том, что при устном вводе материала мы не можем установить постоянный контроль над пониманием студентов.

Другими словами, человек в классе может сидеть, ничего не понимая, с серьезным видом кивать головой, а преподаватель сможет обнаружить его непонимание, в лучшем случае, на экзамене или на практическом задании. То же самое относится и к другой форме обучения - удаленному обучению, когда сотрудник самостоятельно изучает материал. Как и в случае класса с устным вводом материала, мы не можем контролировать понимание сотрудника при обучении.

А поскольку понимание напрямую связано с интересом к обучению, студент, не понимающий материал, будет ненавидеть обучение, будет игнорировать обучение, будет стараться сбежать с обучения. При классно-урочной системе обучения мы не можем поддерживать у сотрудников постоянный интерес к обучению.

В результате нам надо каким-либо образом справляться с нежеланием учиться и антагонизмом к обучению. В случае тренингов нам приходится заинтересовывать сотрудников «привлекательной» формой проведения тренинга, или некоей «харизмой» тренера, или другими «завлекалочками». Нельзя сказать, чтобы это совсем не работало. Конечно же, это работает. Но форму обучения с помощью тренингов можно сравнить с попыткой сделать больного человека здоровым при помощи таблеток.

Конечно, с отдельным заболеванием мы справимся, но вот абсолютно здорового человека не получим. Для того чтобы сделать человека абсолютно здоровым, нужны не таблетки, а система оздоровления, включающая в себя рациональный образ жизни, правильное питание, физические упражнения, закаливание. Если все это присутствует, то необходимость в таблетках отпадет сама по себе.

Точно так же и в обучении персонала, необходима система, которая позволит поставить обучение персонала «на поток». Система, которая позволит обучать персонал во всех областях деятельности организации, включая производство, систему администрирования, корпоративную культуру, управление персоналом, финансы, маркетинг, коммерцию. Систему, которая позволит обучать персонал постоянно, а не от тренинга к тренингу. И тогда необходимость в таблетках (читай: тренингах) отпадет, или, по крайней мере, останется минимальной.