Мотивирующие условия труда способствуют удержанию сотрудников в компанию. И наоборот – если последние быстро покидают компанию, виноватыми могут быть демотивирующие условия.
Текучка кадров по праву считается результатом нерешенным проблем мотивации.
Причем деньги редко бывают основной причиной – скорее, финансовый вопрос выступает одним из главных, но не ключевым. И часто решение по вопросу увольнения сотруднику дается намного сложнее, чем принято считать.
Сегодня, во время бурного роста как малого, так и среднего и крупного бизнеса, удержать хорошего специалиста очень тяжело – в среднем на рынке труда на одного профи припадает не меньше 4 предложений.
Что делать, чтобы оставить такого работника в своей компании? В этом случае часто используется слово «retention» (от англ. – удерживать, сохранять). Цель так называемых программ по удерживанию кадров – специальными действиями привязать сотрудников (особенно наиболее значимых) к компании.
Таким образом, удерживание – это комплекс мероприятий, способствующий привязыванию сотрудников к текущему месту работы. Как разработать этот комплекс?
В первую очередь нужно выяснить, каковы внутренние причины увольнения сотрудника (потому что целенаправленно можно исследовать только эти причины). Затем разрабатывается ряд последовательных действий для предотвращения дальнейших увольнений. Одновременно ведется работа над усилением привязки сотрудника к компании (в рамках разумного).
Следовательно, в программах по закреплению кадров используются, как правило, две стратегии, а именно:
- устранение причин увольнения;
- упрочнение связей сотрудника с компанией.
Улыбнитесь :)
Служащий - начальнику:
- Если вы не прибавите мне 100$ к зарплате, я всем расскажу, что вы прибавили мне 200$.
Мне срочно нужна работа. У меня жена и пятеро детей!
- А что еще вы умеете делать?
Сторож кладбища приходит в контору и требует расчета.
- А в чем дело?
- Сил моих больше нет. Хожу целый день по кладбищу и читаю: "Здесь покоится...", "Здесь лежит...", "Здесь спит...". Один я работаю!
