Если на первичном собеседовании выяснение типа мотивации происходит в форме интервью, то для определения мотиватора для уже работающих сотрудников обычно используют тестирование или опросники.
Иерархия мотивов
Попросите кандидата ответить на два приведенных ниже вопроса и расставить приоритеты для каждого ответа в порядке важности (1 – самое важное, 5 – совсем неважное). Акцентируйте внимание сотрудника на быстром прохождении теста, обычно первый приходящий в голову результат и раскрывает действительно значимые для него факторы.
Что вас больше сподвигнет на выполнение сложного задания, требующего дополнительного времени?
- Дополнительная оплата
- Возможность «проявиться» и заявить о себе руководству
- Возможность делать интересную работу
- Вызов самому себе и всем окружающим, доказать, что я могу сделать задание на высшем уровне
- То, что это задание важно для достижения целей компании
Какой компании вы отдадите предпочтение?
- Где больше доход
- Где хороший коллектив
- Где более интересные и творческие задачи
- Где нужно обучаться и постоянно развиваться
- С которой совпадут цели, ценности и принципы
Нумерация ответов в этих двух вопросах полностью аналогична списку типов мотивации, которые мы рассматривали в предыдущей статье:
- Материальный мотив
- Социальный мотив
- Мотив процесса
- Мотив достижения
- Идейный мотив
Процесс-результат
Не менее важным при подборе инструментов мотивирования сотрудника является знание о том, на что он ориентирован в работе – на процесс или результат. Для определения можно задать следующий вопрос: «Что вам больше всего нравится в работе?».
Сравните два варианта ответов. Сотрудник №1 отвечает: «Мне нравится, что могу убедить практически любого клиента и заключить сделку», а сотрудник №2 говорит: «Мне нравится вести переговоры, убеждать клиентов».
Людей результата мотивирует высокая планка целей, разъяснение целей того или иного действия, четкая измеримость результата, элементы соревнования. А людям процесса важна стабильность, отработанность процессов. В отличие от людей результата, для которых ключевое слово «зачем», людям процесса надо знать «что» делать.
Есть еще много теорий и практик по определению мотивации сотрудников. Мы рассмотрели только самые простые и не требующие огромных знаний и подготовки. Но важно помнить, что знать тип мотивации – это ничто, если ничего при этом не делать.
А чтобы мотивация сотрудников не превратилась для Вас в теоретические данные на бумаге, ежедневно отрабатывайте все приемы и инструменты, общаясь с соискателями и уже работающими сотрудниками. Тогда через некоторое время Вы сможете не только быстро распознавать тип мотивации нового человека, но и уверенно предлагать руководству разработанные вами программы мотивации с учетом интересов каждого из работников.
Улыбнитесь :)
Рабочий спрашивает своего начальника:
- А что такое критика сверху и что такое критика снизу?
- Я тебе лучше продемонстрирую это наглядно. Сам встал на балконе, а рабочему велел стоять внизу. Затем плюнул и попал рабочему на голову:
- Вот это критика сверху, а теперь плюй ты!
Рабочий плюнул и попал себе на голову.
Начальник:
- А вот это критика снизу!
- Что ты можешь сказать, о нашем новом начальнике?
- Многогранная личность!
- Да. Мне он тоже стакан напоминает.
Заместитель говорит своему шефу:
- Шеф, я придумал, как наша компания может сэкономить немалую сумму!
Шеф:
- Федя!!! Ты что, увольняешься?!
