для соискателей и
работодателей

В книге Джима Коллинза «От хорошего к великому» есть примечание, которое очень четко обрисовует проблему поиска и удержания персонала. Он говорит, что главная ценность компании – не люди. Главная ценность компании – нужные люди.

Как найти персонал, который действительно будет незаменим для компании, деятельность которого будет вести компанию к новым высотам и уровням дохода?

Шаг первый. Какой человек вам нужен?

Перед тем, как размещать вакансии и проводить собеседования, ответьте себе на вопрос – какие качества должны быть у идеального кандидата на эту должность. Кто вам нужен: усидчивый, тихий, спокойный и кропотливый работник или такой себе «живчик», у которого мозг работает со скоростью миллион операций в секунду, но об усидчивости и кропотливости и мечтать не стоит?

Часто бывают ситуации, когда отличный специалист не показывает результатов работы. И в 90% случаев он просто находится не на своем месте. Хорошо если, руководитель компании или HR-менеджер вовремя замечает и предлагает специалисту перейти на другое место. Но в большинстве случаев такой работник просто увольняется, так и не сделав свой вклад в развитие компании.

Шаг второй. Где искать будем?

Прошли времена, когда на рынке труда все вакансии закрывались родственниками, внучатыми племянниками троюродной сестры и просто людьми, которых кто-то «порекомендовал» из руководства. И слава Богу. Сейчас на рынке труда Киева и других областных центров предложений работы больше, чем квалифицированных специалистов.

На текущий момент есть несколько основных (самых популярных) и пару альтернативных источников поиска сотрудников.

Основные источники:

1. Сайты по трудоустройству
Мы советуем размещать вакансии как минимум в первой пятерке сайтов рейтинга Бигмира. Если есть время – разместите вакансии в десятке. Через некоторое время, исходя из отдачи от размещения, вы сформируете свой пакет джоббордов (сайтов по трудоустройству), которые эффективны для ваших вакансий.

2. Специализированные газеты и журналы
Каждая газета или журнал имеет свой охват аудитории, поэтому, чем больше охватите – тем больше будет отдача. Самые популярные журналы и газеты по трудоустройству можете посмотреть в каталоге изданий.

3. Кадровые и рекрутинговые агентства
К услугам агентств прибегают не только при поиске топ-менеджеров (хотя в основном именно по этой причине). При открытии представительства западной компании, переманивании целого отдела с конкурирующей компании работают обычно рекрутеры. Полный список кадровых и рекрутинговых агентств есть в каталоге агентств.

4. «Сарафанное радио»
Сарафанным радио называют негласную связь и взаимовыручку между эйчарами. Например, пришел на собеседование отличный бухгалтер, но на должность недотягивает по опыту работы. Менеджер по персоналу сразу же пересылает его резюме эйчару другой компании, где нужен именно такой бухгалтер, при этом добавляя свои комментарии.

К альтернативным источникам относятся: прием на работу родственников / друзей, услуги государственной биржи труда, объявления на столбах, в бегущих строках и т.д.

Но важно помнить, что массовость использования того или иного источника не всегда гарантирует эффективность отдачи. Например, вакансия грузчика будет очень хорошо работать в журнале и намного хуже на сайте по трудоустройству. А вот вакансию IT -специалиста или менеджера среднего звена намного проще закрыть с помощью сети Интернет.

Так происходит из-за того, что оффлайновые и онлайновые источники вакансий имеют разную аудиторию соискателей и ориентированы на различные целевые группы. Но для максимального эффекта нужно использовать все источники. Вам же важно не пропустить своего «нужного» человека? :)

Шаг третий. Сколько слов, учитывая пробелы, должно быть в вакансии?

В зависимости от места размещения, вакансия может содержать текста на полстраницы (Интернет), а может занимать пространство в 18 слов (строчное объявление в газете). В случае работы с КА или рекрутером вообще нет предела. Можно расписать не только требования и обязанности, а и многолетнюю историю компании и характер ее руководителя.

Тему создания идеальной вакансии мы рассматривали в статье «Как сделать вакансию привлекательной». Советуем прочитать материал, так как там выложены краткие руководства и советы по каждому из пунктов идеальной вакансии.

***

На этом заканчивается первичный этап подбора нужного сотрудника в компанию. Дальше будет чтение резюме по методу Шерлока Холмса, стандартные методики на собеседовании и нестандартные вопросы, адаптация и мотивация, удержание, тимбилдинг и так далее.

Но важно помнить, что не будет эффективности от дальнейший действий, если:

а) не будет нужных людей;
б) нужные люди будут работать не на своем месте.

Удачного поиска персонала! :)